Principais Erros na Demissão que Geram Ações Trabalhistas: Um Guia para Empregadores

A Demissão como Ponto Crítico de Risco Jurídico

A demissão de um colaborador é um dos momentos mais delicados e de maior risco jurídico na gestão de uma empresa. Um processo de desligamento mal conduzido, seja por desconhecimento da legislação, falhas processuais ou conduta inadequada, pode transformar uma decisão administrativa necessária em um passivo trabalhista custoso e desgastante. Dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho revelam um cenário litigioso complexo, com mais de 8,8 milhões de notificações de acidentes e doenças laborais entre 2012 e 2024, muitas das quais culminam em demissões que são posteriormente questionadas na Justiça.

Para o empregador, o custo de um erro pode ir muito além das verbas rescisórias. Reversões de justa causa, multas por atraso, e indenizações por danos morais ou discriminação podem impactar significativamente a saúde financeira e a reputação da organização. A boa notícia é que a grande maioria desses riscos pode ser mitigada com planejamento, conhecimento e, acima de tudo, a implementação de um procedimento de demissão juridicamente seguro.

Este guia foi elaborado para servir como um manual prático para gestores e departamentos de RH, detalhando os cinco erros mais comuns que abrem portas para ações trabalhistas. Compreender essas armadilhas é o primeiro passo para blindar sua empresa e garantir que o encerramento de um contrato de trabalho seja executado de forma profissional, respeitosa e, acima de tudo, em total conformidade com a lei.

Erro 1: A Justa Causa Frágil – A Penalidade Máxima Exige Prova Máxima

A demissão por justa causa é a sanção mais severa do contrato de trabalho e, por isso, é analisada com extremo rigor pela Justiça do Trabalho. A reversão de uma justa causa em juízo não apenas converte a demissão em uma dispensa sem justa causa, obrigando a empresa a pagar todas as verbas rescisórias correspondentes, como também pode acarretar multas e, em alguns casos, indenizações por danos morais. Para evitar esse cenário, é crucial observar os pilares que sustentam a validade da justa causa.

Os 4 Pilares de uma Justa Causa Incontestável

O ônus de provar a falta grave é inteiramente do empregador. A ausência de qualquer um dos requisitos abaixo pode invalidar a decisão:

• Imediatidade: A punição deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta grave. A inércia do empregador pode ser interpretada como um “perdão tácito”. Se a gestão tem ciência de um ato faltoso e não age prontamente, perde-se o direito de aplicar a justa causa com base naquele evento. A única exceção é a necessidade de uma apuração interna (sindicância), que também deve ser iniciada de forma imediata.
• Proporcionalidade e Gradação da Pena: A demissão por justa causa deve ser proporcional à gravidade do ato. Para faltas leves, a boa prática e a jurisprudência esperam uma gradação da punição: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e, somente em último caso ou para faltas gravíssimas que quebrem a confiança, a demissão. Aplicar a pena máxima a uma primeira falta leve é um erro que frequentemente leva à reversão.
• Vedação à Dupla Punição: O empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato. Se um funcionário já foi advertido ou suspenso por uma determinada falha, ele não pode ser posteriormente demitido por justa causa com base no mesmo evento. A reincidência em novas faltas pode justificar a demissão, mas o ato original já foi punido.
• Prova Robusta e Inequívoca: A empresa precisa ter provas concretas e bem documentadas da falta grave. Acusações vagas, ausência de testemunhas, falta de registros (como e-mails, relatórios ou vídeos) e comunicação imprecisa ao empregado fragilizam a defesa da empresa em um processo judicial.

Erro 2: O Cálculo da Rescisão – Atrasos e Imprecisões que Custam Caro

Esta é, talvez, a fonte mais recorrente de ações trabalhistas. Erros no pagamento das verbas rescisórias, mesmo que por valores pequenos, dão margem a processos que podem se tornar muito mais onerosos.

A Base de Cálculo Correta

Um erro comum é calcular as verbas rescisórias (aviso prévio, 13º, férias + 1/3) utilizando apenas o salário-base do funcionário. A legislação exige que o cálculo seja feito sobre a remuneração total, o que inclui a média de todas as verbas de natureza salarial recebidas habitualmente, como horas extras, comissões, e adicionais de periculosidade, insalubridade e noturno. Ignorar essas variáveis leva a um pagamento a menor e a uma condenação certa na Justiça.

O Prazo de 10 Dias e a Multa do Art. 477 da CLT

A lei é clara: a empresa tem o prazo máximo de 10 dias corridos, a contar do término do contrato, para pagar integralmente as verbas rescisórias. O descumprimento desse prazo, mesmo que por um dia, gera a aplicação automática de uma multa em favor do empregado, no valor de um salário mensal do trabalhador. Essa multa é objetiva; não há necessidade de o ex-funcionário provar prejuízo, bastando a constatação do atraso no pagamento.

Erro 3: A Condução da Demissão – O Risco do Dano Moral

O poder de demitir não confere à empresa o direito de humilhar. A forma como a demissão é comunicada e conduzida é fundamental para evitar alegações de assédio e consequentes pedidos de indenização por danos morais.

Práticas a Serem Evitadas a Todo Custo

• Humilhação e Constrangimento: Comunicar a demissão em público, na frente de outros colegas, com gritos, acusações ou palavras de baixo calão é uma conduta que caracteriza assédio moral.
• Exposição de Motivos: Justificar a demissão para a equipe remanescente, expondo supostas falhas ou motivos pessoais do colaborador desligado, é uma violação da privacidade e pode ser usado como prova em uma ação judicial.
• Coação: Pressionar o funcionário a pedir demissão para evitar o pagamento de verbas rescisórias é uma prática ilegal e fraudulenta.

O ideal é que a demissão seja comunicada em um ambiente privado, de forma respeitosa e objetiva, por um gestor devidamente treinado, preferencialmente com a presença de um representante do RH.

Erro 4: A Demissão Discriminatória – A Falha Mais Grave e de Maior Custo

A legislação trabalhista proíbe expressamente a demissão por motivos discriminatórios. Este é o tipo de erro com as consequências mais severas para a empresa, tanto financeiramente quanto para sua imagem no mercado.

O Que Caracteriza a Discriminação?

A demissão é considerada discriminatória quando sua motivação real não é técnica, disciplinar ou econômica, mas sim baseada em preconceito relacionado a:

• Condição de Saúde: Dispensar um funcionário por ser portador de câncer, HIV ou outra doença grave que gere estigma. A Súmula 443 do TST presume como discriminatória a dispensa nessas condições, invertendo o ônus da prova: cabe à empresa provar que a demissão teve um motivo justo e não relacionado à doença.
• Questões Pessoais: Demitir em razão de raça, gênero, orientação sexual, religião, idade ou gravidez.
• Retaliação: Desligar um funcionário como forma de punição por ele ter ajuizado uma ação trabalhista ou atuado como testemunha em outro processo.

Consequências Severas

A constatação de uma demissão discriminatória pode levar à condenação da empresa a:

• Reintegrar o empregado ao cargo, com pagamento de todos os salários do período de afastamento.
• Alternativamente, pagar em dobro a remuneração de todo o período de afastamento.
• Pagar uma indenização por danos morais pela ofensa à dignidade do trabalhador.

Erro 5: Falhas Formais e de Procedimento – A Burocracia que Gera Passivos

Mesmo que todos os pontos anteriores sejam observados, erros na documentação e nos procedimentos formais podem gerar multas e indenizações.

Pontos de Atenção Cruciais

• Anotação na Carteira de Trabalho (CTPS): A empresa é obrigada a dar baixa na CTPS do empregado. A falha em fazê-lo impede o trabalhador de buscar um novo emprego formal e pode gerar indenização. Além disso, é estritamente proibido fazer qualquer anotação desabonadora na carteira.
• Fornecimento das Guias: É dever da empresa fornecer, no mesmo prazo de 10 dias, as guias para o saque do FGTS e para a habilitação no seguro-desemprego. A não entrega ou o preenchimento incorreto desses documentos, que impeça o acesso do ex-funcionário a esses direitos, pode resultar na obrigação de a empresa pagar uma indenização substitutiva, correspondente ao valor total do benefício perdido.

Tabela de Riscos e Ações Preventivas para Empregadores

A Demissão Planejada como Ferramenta de Proteção

Um processo de demissão bem executado não é apenas uma questão de boas práticas de RH, mas uma estratégia fundamental de gestão de risco legal e financeiro. Cada erro, por menor que pareça, pode se transformar em uma porta de entrada para litígios que consomem tempo, recursos e a reputação da empresa.

A prevenção é sempre o melhor caminho. Investir em treinamentos para a liderança, criar procedimentos de desligamento claros e, principalmente, contar com uma assessoria jurídica especializada para validar as decisões mais complexas, como uma justa causa ou a demissão de um funcionário com condição de saúde delicada, não é um custo, mas um investimento na segurança jurídica do seu negócio.

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Perguntas Frequentes (FAQ)

1. Descobri uma falta grave, mas preciso de tempo para investigar. Perco o requisito da imediatidade na justa causa? Não necessariamente. Se a apuração da falta for complexa, a empresa pode instaurar uma sindicância interna para investigar os fatos. O importante é que a investigação comece imediatamente após a ciência do ocorrido, e a punição seja aplicada logo após a conclusão da apuração. A demora injustificada, contudo, ainda pode ser vista como perdão tácito.
2. Posso fazer um acordo para parcelar as verbas rescisórias? Não. O pagamento deve ser único e dentro do prazo de 10 dias. O parcelamento das verbas rescisórias é ilegal e, mesmo que o empregado concorde, ele poderá questionar judicialmente e a empresa será condenada a pagar a multa do Art. 477 da CLT. Contudo, existem algumas exceções possíveis, uma delas é a previsão expressa em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
3. Como posso me proteger contra uma acusação de demissão discriminatória de um funcionário com doença grave? A melhor proteção é a documentação. É crucial que a empresa tenha um sistema de avaliação de desempenho objetivo e registros que comprovem o motivo da demissão (seja por baixa produtividade, reestruturação da área, etc.). Se a demissão for por um motivo justo e não relacionado à doença, e a empresa puder provar isso, a presunção de discriminação da Súmula 443 do TST pode ser afastada.
4. O que fazer se o ex-funcionário se recusa a comparecer para receber a rescisão e assinar os documentos? Se o empregado não comparecer na data agendada, a empresa deve notificá-lo formalmente (por telegrama com aviso de recebimento, por exemplo) para que o faça. Se a recusa persistir e o prazo de 10 dias estiver se esgotando, a empresa deve efetuar o pagamento via depósito ou transferência bancária para a conta do ex-funcionário e, se necessário, ajuizar uma Ação de Consignação em Pagamento para depositar os valores em juízo e se eximir da multa por atraso.
5. É obrigatório que a demissão seja comunicada com a presença de uma testemunha do RH? Não há uma obrigação legal, mas é uma prática altamente recomendável. A presença de um representante do RH ou de outra testemunha (um segundo gestor, por exemplo) ajuda a garantir que a comunicação seja feita de forma profissional e serve como prova de que não houve conduta abusiva ou humilhante por parte da empresa, protegendo-a contra futuras alegações de dano moral.